Het woord nulmeting klinkt alsof je een zorgvuldig startpunt markeert. Een serieuze eerste stap richting een doordacht awarenessprogramma. En begrijp me goed: de intentie klopt. Je wilt weten wat medewerkers al weten, waar hun risico’s liggen, en hoe je het programma kunt afstemmen op de organisatie. Dat is precies wat veel frameworks en best practices adviseren: meten is weten. Maar zo wordt het niet ervaren door medewerkers.
“De afstand ontstaat niet omdat medewerkers niet willen, maar omdat de nulmeting geen betekenis voor hen heeft.”
Voor hen is de nulmeting geen strategische bouwsteen. Het is een lange vragenlijst die voelt als huiswerk, vaak los van hun dagelijkse realiteit. Halverwege zakt de motivatie weg, niet omdat ze niets willen bijdragen, maar omdat het te veel, te abstract of te langdradig is. Terwijl ze het formulier invullen, weten ze ook: hierna komt nog een verplichte e-learning. Het voelt niet als een logisch begin, maar als de eerste horde in een parcours dat al vaststaat.
Waarom nulmetingen zelden meten wat je écht wilt weten
Veel organisaties overschatten wat een nulmeting kan opleveren. De gedachte is helder: medewerkers vullen eerlijk in wat ze weten en daarmee ontstaat een beeld van het kennisniveau. Maar awareness werkt alleen wanneer medewerkers de relevantie voelen en het onderwerp kunnen plaatsen in hun eigen context. Een generieke vragenlijst doet dat niet.
Het gevolg is voorspelbaar. Medewerkers beantwoorden vragen niet vanuit nieuwsgierigheid, maar vanuit de wens het “goed” te doen. Ze gokken, kiezen sociaal wenselijke antwoorden of klikken sneller door om ervan af te zijn. Scenario’s voelen abstract, geschreven vanuit het perspectief van de securityprofessional in plaats van hun eigen werkpraktijk.
Het vertrouwen krijgt een extra klap wanneer blijkt dat de nulmeting niet leidt tot maatwerk. In plaats daarvan volgt een standaardtraining, voor iedereen gelijk. Het programma dat zogenaamd was afgestemd, voelt ineens als iets dat al lang klaar lag.
Dat gevoel wordt versterkt wanneer de e-learning exact dezelfde voorbeelden bevat die medewerkers al jaren kennen. Voor velen bevestigt dit dat hun input geen enkele rol heeft gespeeld. En precies daar verdwijnt betrokkenheid.
De echte start: niet meten, maar luisteren, observeren en verbinden
De inzichten die je nodig hebt, ontstaan zelden in een vragenlijst. Ze komen uit gesprekken, observaties en verhalen uit de dagelijkse praktijk. Uit momenten waarop medewerkers vertellen over twijfel, bijna-incidenten of situaties die nét goed gingen.
Awareness begint niet bij een formulier, maar bij betekenis. Bij laten zien waarom iets ertoe doet, in taal die medewerkers begrijpen en met voorbeelden die ze herkennen. Zodra die herkenning ontstaat, verandert de dynamiek. Medewerkers voelen zich aangesproken, niet beoordeeld.
Een nulmeting kan onderdeel zijn van een goede aanpak, maar alleen wanneer deze compact, begrijpelijk en gekoppeld is aan echte vervolgacties. Niet als legitimatie van een vast programma, maar als onderdeel van een ritme van luisteren, testen, uitleggen en terugkoppelen.
Gedragsverandering meet je niet in één moment. Je meet het in beweging. En die beweging begint niet bij de vraag “Wat weet je nu?”, maar bij: “Wat maakt dit relevant voor jou?”